Maakt u binnen uw organisatie wel eens gebruik van uitzendkrachten? Lees dan vooral verder. In deze nieuwsbrief maken wij u graag attent op een aantal zaken waarvan u als inlener op dit moment wellicht niet op de hoogte bent.
Inschrijving Handelsregister
Op het moment dat u als inlener gebruik maakt van ter beschikking gestelde arbeidskrachten is het van belang om te controleren of de onderneming, waarvan u de uitzendkrachten inhuurt, op de juiste manier staat geregistreerd in het Handelsregister. Iedere onderneming die personeel uitleent moet dit namelijk op grond van de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi) registreren in het Handelsregister.
Indien de uitzendorganisatie zijn activiteiten niet (goed) heeft geregistreerd in het Handelsregister riskeert deze een boete van de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hier houdt het echter niet op; ook u als inlener kunt een boete opgelegd krijgen van de Inspectie.
Via deze link controleert u eenvoudig of de uitlener correct geregistreerd staat en voorkomt u een vervelende verassing achteraf.
Certificering met SNA-keurmerk
Ondernemingen die bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen hebben de mogelijkheid om zich te laten certificeren. Zij krijgen dan het SNA-keurmerk van de Stichting Normering Arbeid. Op het moment dat u als inlener gebruik maakt van een uitzendorganisatie met een SNA-keurmerk bent u gevrijwaard van de inlenersaansprakelijkheid. U kunt in dit geval niet aansprakelijk gesteld worden door de Belastingdienst voor bijvoorbeeld niet betaalde loonheffingen en/of omzetbelasting door de uitlener.
Of een uitlener over het SNA-keurmerk beschikt controleert u hier.
Arbeidstijdenwet
U bent in uw rol van werkgever ongetwijfeld op de hoogte van de Arbeidstijdenwet, maar wist u dat de verplichtingen uit deze wet ook voor u gelden in uw rol van inlener? De onderneming die direct toezicht houdt over en leidinggeeft aan de werknemer is namelijk verantwoordelijk voor de veiligheid van die werknemer. Dat is bij uitzendkrachten het bedrijf dat de uitzendkracht inleent.
Praktisch gezien houdt dit bijvoorbeeld in dat u als inlener:
- een deugdelijke registratie van de gewerkte uren bij dient te houden;
- in uw RI&E tevens rekening dient te houden met de risico’s voor ingehuurde uitzendkrachten;
- ook bij wijzigingen in beleid rondom uitzendkrachten de OR dient te betrekken, indien van toepassing.
Wij maken u er in dit kader graag op attent dat de Arbeidsinspectie regelmatig steekproefsgewijs controles uitvoert en boetes op kan leggen wanneer een bedrijf zich niet aan de regels houdt.
Identificatieplicht
Op het moment dat u een uitzendkracht inhuurt, dient u zelf het originele identiteitsbewijs te controleren voordat de uitzendkracht bij u aan de slag gaat. U mag van het identiteitsbewijs geen kopie maken en in uw administratie opslaan omdat u niet de werkgever van de uitzendkracht bent. Deze taak behoort toe aan de uitzendorganisatie.
Dit ligt echter anders als het gaat om een uitzendkracht met een nationaliteit van een land buiten de Europese Economische Ruimte. In dat geval bent u juist verplicht om gedurende 5 jaar een kopie van het legitimatiebewijs van de uitzendkracht te bewaren in uw administratie. Daarnaast is het belangrijk om vooraf te controleren of deze persoon wel in Nederland mag werken. Is er geen tewerkstellingsvergunning, dan kan de Inspectie u een boete opleggen van € 8.000,- per illegaal tewerkgestelde werknemer. Bij herhaling van een dergelijke overtreding kan het boetebedrag zelfs worden verhoogd met 50, 100 of 200%.
Opvolgend werkgeverschap
Het kan zijn dat u een arbeidsovereenkomst wil aangaan met iemand die eerst als uitzendkracht bij uw bedrijf heeft gewerkt. Indien u dit van plan bent raden wij u aan om van tevoren bij het uitzendbureau te informeren hoeveel contracten de uitzendkracht al heeft gekregen en hoe lang de uitzendkracht al in dienst is bij het uitzendbureau. Mocht de uitzendkracht al langer in dienst zijn bij het uitzendbureau, dan kan het zijn dat de uitzendkracht al meerdere contracten voor bepaalde tijd heeft gehad.
Werknemers mogen volgens de wet slechts drie tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever krijgen in een periode van 36 maanden. Na deze keten van contracten ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zit er een periode van meer dan 6 maanden tussen de verschillende tijdelijke contracten? Dan wordt de keten doorbroken en begint de telling opnieuw. Raadpleeg in een dergelijk geval altijd de cao-bepalingen die op de uitzendkracht van toepassing zijn, daarin kan namelijk een afwijkende regeling over de ketenbepaling staan.
Op het moment dat u een uitzendkracht van het uitzendbureau zelf in dienst neemt voor hetzelfde of vergelijkbaar werk, kan het zo zijn dat u gezien wordt als opvolgend werkgever. In dit geval telt de nieuwe arbeidsovereenkomst mee in de keten van tijdelijke contracten en kan er (onbedoeld) een vast dienstverband ontstaan. Let op: Een uitzendkracht die bij u heeft gewerkt, heeft in ieder geval al één arbeidsovereenkomst gehad, namelijk: die met het uitzendbureau.
Bovenstaande informatie is een globale weergave van de regels rondom uitzendkrachten. Voor meer informatie of advies op maat kunt u uiteraard contact opnemen met één van onze juristen door te bellen naar 072-5180000 of te mailen naar tfeenstra@dehoogewaerder.nl of lhuisman@dehoogewaerder.nl.
