Als een werkgever gebruik maakt van oproepkrachten (nul uren en min/max contracten) dan kan het niet doen van een aanbod voor vaste uren, nadat de oproepkracht één jaar gewerkt heeft, de werkgever heel veel geld kosten. Hoeveel, blijkt uit een uitspraak van de Kantonrechter in Haarlem.
Feiten
Bij deze werkgever was een werkneemster in dienst sinds juni 2008 als receptioniste. Zij had een oproepcontract.
Op 31 oktober 2022 vindt een gesprek plaats tussen werkgever en werknemer waarin werkneemster wil bespreken dat haar salaris onregelmatig wordt betaald en dat ze loonsverhoging wil. Na dit gesprek heeft werkneemster niet meer gewerkt voor werkgever.
Werkneemster maakt op 3 februari 2023 aanspraak op uitbetaling van achterstallig loon vanaf maart 2020.
De Kantonrechter kent de loonvordering toe van werkneemster en zegt bovendien:
Omdat sprake was van een oproepcontract had werkgever (door de inwerkingtreding van een nieuwe wet per 1 januari 2020), in februari 2020 een schriftelijk aanbod moeten doen voor het gemiddeld aantal uren dat werkneemster in 2019 had gewerkt. Deze gemiddelde arbeidsomvang had met ingang van 1 maart 2020 moeten gelden als vaste urenomvang. De Kantonrechter gaat vervolgens, voor het berekenen van het recht op achterstallig loon uit van deze arbeidsomvang voor de gehele loonvordering tot 1 oktober 2023. Dus over een termijn van ruim 3,5 jaar(!)
Hierbij is het helemaal niet vereist of werkneemster deze uren wel kon of wilde werken. Kortom: als een werkgever een oproepkracht niet meer oproept en hierdoor denkt dat de oproepkracht ook geen recht meer heeft op loon, dan kan dat een dure vergissing zijn.
Bron: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2023:8623
